Recrutement non discriminant : vers une procédure objective et inclusive

rédigé par BRUXEO en novembre 2023

Pourquoi aborder la question du recrutement et de ses risques de discrimination dans le secteur non marchand ? Le secteur n’est-il pas par nature non discriminant ? Ses missions sociétales, ses valeurs de solidarité et d’inclusivité et ses contacts, étroits et réguliers, avec une population diverses et variées ne rendent-elles pas cette question d’un recrutement neutre superflue ?

Objectiver son recrutement interne pour rester cohérent avec ses valeurs

L’absence de distinction claire entre les réalités propres aux services externes offerts à la population par les ASBL et la gestion interne de ses mêmes ASBL est encore fort présente chez les gestionnaires d’ASBL mais également auprès des partenaires et des pouvoirs publics. Sans passer par une expression simpliste et excessive du type « les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés », il faut prendre conscience que les personnes expertes dans un domaine ont parfois tendance à négliger leur propre besoin. Même si les valeurs affichées par l’ASBL le laissent souvent croire, l’intégration d’une politique diversité, équité et inclusion (DEI) dans la gestion quotidienne des entreprises à profit social est un phénomène encore trop rare. Il faut l’encourager pour y faire notamment évoluer les procédures relatives à la gestion des ressources humaines et au recrutement. L’expérience acquise via le projet So-divercity[2] montre que la volonté existe mais que les professionnels du secteur manquent parfois de formation, d’outils et de temps pour analyser et améliorer leurs procédures RH.

Soutenir une mission d’intérêt général en faveur de l’emploi

« De nombreuses femmes ne postulent pas à un poste vacant si elles ne remplissent pas toutes les conditions énumérées. Pour les hommes, le seuil est beaucoup plus bas (60% des besoins). » Iris Bohnet, Professeur à Harvard University - What Works: Gender Equality by Design.

Par conséquent, il existe une réelle opportunité pour que cette croissance de l’emploi dans les entreprises à profit social puisse se faire en faveur de tous les publics cibles quelle que soit leur origine, leur couleur de peau, leur orientation sexuelle, quel que soit leur sexe, âge, handicap, etc. afin de renforcer leur juste représentation sur le marché de l’emploi.

Conscientes du risque juridique propre au recrutement et de ces impacts potentiellement discriminants en contradiction avec les obligations légales qui incombent aux employeurs mais aussi avec les valeurs du secteur, de nombreuses ASBL se mettent en réflexion collectivement en quête d’une solution pour améliorer leur processus de recrutement.

Cette réflexion est souvent le fruit de formations d’équipe ou d’actions menées dans le cadre de plan diversité. Celles-ci permettent de sensibiliser et de former le personnel à leurs propres biais inconscients[3] et à la richesse de la diversité au sein du personnel pour dynamiser la créativité, diversifier les points de vue et améliorer l’efficacité de leur travail et de leurs services à la population. Ces ASBL prennent ainsi conscience de l’importance d’être ouvertes dans le cadre de leur procédure de recrutement afin de ne pas passer à côté de personnes talentueuses susceptibles de renforcer leur équipe. Cette réalité est d’autant plus prégnante que le secteur est marqué par de multiples phénomènes de pénurie de main d’œuvre.

Une proposition méthodologique via le retour d’expérience de BRUXEO

Pour tendre vers une procédure de recrutement objective, il est méthodologiquement nécessaire de prendre le temps d’analyser et de ventiler le processus en différentes étapes. Cette approche permet d’imaginer des dispositifs plus objectifs pour chacune d’entre elles. Nous reprendrons ici les 5 étapes suivantes :  rédaction de l’offre d’emploi, canaux de diffusion, documents requis et à compléter, travail et entretien, traitement des données et sélection[4].

   1. Rédaction de l’offre d’emploi :

Dès la rédaction de l’offre d’emploi, il apparait indispensable de communiquer sur son ouverture à la diversité afin que tous les talents se sentent concernés et encouragés à postuler au sein de votre structure. En corollaire, il est également utile de connaitre les critères légalement protégés par la législation et de les prendre en compte.

A titre exemplatif, certaines ASBL décident d’intégrer le genre non binaire en plus des genres féminin et masculin dans le descriptif des offres d’emploi. Dans le style de rédaction, d’autres ASBL se montrent particulièrement  attentives à la terminologie utilisée pour nommer les fonctions, à rendre le genre visible si le contexte s’y prête ou à l’inverse à utiliser des mots épicènes et/ou des noms collectifs. Des phrases types soulignant la politique maison apparaissent également dans de multiples  offres d’emploi. A BRUXEO, on mentionne proactivement que « dans un objectif de lutte contre les discriminations, les candidatures feront l’objet d’un traitement anonymisé aux étapes de pré-sélection » et aussi que « BRUXEO soutient activement la politique d’ACTIRIS en matière d’inclusion, de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations ». Les retours d’expérience démontrent que ces affirmations, simples mais fortes, ont déjà incité plusieurs personnes à répondre à une de nos offres d’emploi. Enfin, la clarté de l’offre d’emploi est essentielle tant concernant les compétences attendues et les qualifications requises que concernant la procédure de recrutement, ses étapes et son timing. A BRUXEO, vu l’identité de notre structure, nous rédigeons toujours nos offres d’emploi en français et en néerlandais.

   2. Canaux de diffusion :

La question de la diffusion est souvent frustrante car les canaux semblent limités. Or la diffusion ou la non diffusion sont clairement des facteurs qui limitent et cadenassent la diversité des candidatures. L’utilisation des réseaux personnels ou des recommandations sont susceptibles de créer des biais d’affinité et de déboucher sur des candidatures similaires en termes d’âge ou d’origine ethnique[5]. Les candidatures réceptionnés via des réseaux personnels devront bien entendu suivre la même procédure de recrutement que les autres afin de garantir un traitement juste et équilibré.

Afin de briser les habitudes, il est recommandé de diversifier les canaux de recrutement utilisé et d’opter pour une diffusion large démultipliant les lieux où aller chercher des talents et utilisant à la fois des canaux généralistes mais aussi les réseaux sociaux ou des canaux spécifiques au secteur non-marchand (exemples : le Guide Social, Alterjob, etc.)ou à la fonction recherchée, par exemple via les réseaux des hautes écoles et des universités. Diffuser vos offres d’emploi vers des plateformes néerlandophones comme francophones semble une évidence bonne à rappeler si vous recherchez à attirer des candidatures bilingues. Une diffusion large et diversifiée constitue un point de départ important pour sortir de l’entre soi et du bouche à oreille ; et se laisser surprendre positivement par certaines candidatures inattendues.

   3. Documents requis et à compléter :

Plusieurs experts invitent à recruter sans CV pour garantir un recrutement neutre. Du côté de BRUXEO, nous considérons le CV comme un outil utile reprenant ce que chaque candidat souhaite communiquer sur lui. Toutefois, nous considérons que cet outil est souvent standardisé et contient différents éléments susceptibles d’alimenter certains biais et préjugés inconscients de la part des membres du jury de sélection. Nous avons dès lors décider de le considérer comme non prioritaire. Le CV est devenu subsidiaire et complémentaire à notre outil prioritaire qui se présente sous la forme d’un formulaire de candidature en ligne.

Ce formulaire en ligne permet non seulement de remplacer avantageusement la lettre de motivation via des questions ciblées mais surtout d’identifier les compétences clés et les expériences en lien avec la fonction des candidats.es et ce tant sur la forme (gestion projet, animation groupe, etc.) que sur le fond (domaine expertise, connaissance du secteur). Ce questionnaire permet également de questionner la motivation pour le poste, d’octroyer la possibilité aux candidats.es de décrire d’autres compétences pertinentes pour la fonction ou encore d’aborder des questions très pratiques telles que le besoin de disposer d’aménagement raisonnable durant la procédure de sélection ou la date à partir de laquelle la personne est disponible pour occuper le poste.

Les réponses apportées à ce formulaire en ligne regorgent d’informations précises, pertinentes et ciblées qui permettent d’effectuer une présélection des candidatures de manière nettement plus objective qu’une simple comparaison entre CV. Ceci implique de consacrer du temps à la lecture des données récoltées.