Polarisatie op de werkvloer in de Brusselse social profit-sector

 

Waarom diversiteit alleen niet noodzakelijk polarisatie voorkomt?

In het hart van Europa, bruist Brussel van diversiteit op verschillende assen. Een smeltkroes van maar liefst 184 verschillende nationaliteiten waar meer dan 100 talen worden gesproken. Tegelijk leeft 1 op 3 onder de armoederisicodrempel en kampen inwoners met grote sociale ongelijkheid op vlak van gezondheid.  Daarom zetten onder andere social profitorganisaties zich dagelijks in om een inclusievere stad te creëren door bijvoorbeeld LGBTQIA+-vriendelijke ontmoetingsplekken te creëren en de toegankelijkheid te verbeteren voor personen met een handicap. 

Toch wijst onderzoek uit dat hyperdiversiteit niet noodzakelijk rijmt met het vermengen van verschillende sociale groepen in Brussel. In tegendeel, de kloof wordt steeds groter tussen (kans)arm en (kans)rijk, laag- en hoogopgeleid, personen die verschillende talen spreken, enz. Dit kan zorgen voor vervreemding, wantrouwen en… polarisatie. Het is dus niet de mix op zich die bijdraagt tot de vermindering van polarisatie, maar de mate van sociale cohesie tussen groepen met verschillende achtergronden. In deze context definiëren we sociale cohesie als sociale steun, wederkerigheid, wederzijds respect en de verbondenheid binnen en tussen groepen, maar ook het vertrouwen ten aanzien van instituties zoals de politie, pers, justitie, enz. 

Maar hoe ontstaat polarisatie eigenlijk? En waar zien we het opduiken? Kan het ook bestaan op de werkvloer van de social profitsector die “per definitie” wordt gezien als de verdediger van maatschappelijke vooruitgang?

Polarisatie, het wij-zij verhaal 

Polarisatie ontstaat wanneer tegengestelde visies zo hard tegen elkaar ingaan dat het kan leiden tot verschillende ‘kampen’. Het wordt versterkt door wij-zij-constructies zoals opmerkingen waarbij de focus ligt op ‘onze’ of ‘hun’ visie. Soms gaat het zelfs zo ver dat het gaat om de gepercipieerde identiteit van ‘de ander’. En hoewel het vaak zo wordt voorgesteld, berusten zulke visies niet noodzakelijk op feiten, maar nemen emoties en ‘buikgevoel’ vaak de overhand. Polarisatie over klimaatsverandering bijvoorbeeld, kan het debat snel doen overgaan in (schuld)gevoelens die personen met verschillende diëten of transportwijzen elkaar aanpraten. De feitelijke aspecten over ecologische voetafdruk en te ondernemen acties verworden dan vaak tot bijzaak, en het hoofdonderwerp klimaatsverandering wordt daarbij geparkeerd.  

Is polarisatie negatief? 

Polarisatie is niet altijd problematisch of toxisch. Polarisatie kan soms net leiden tot het blootleggen van tegengestelde belangen binnen de samenleving of bijvoorbeeld werkplekken. Zo zorgde polarisatie voor gelijkere vrouwen- en arbeidsrechten in België. Na de protestbewegingen van de eerste feministische golf, verwierven Belgische vrouwen het stemrecht in 1948. Ook binnen sociaal overleg zoals bijvoorbeeld bij BRUPARTNERS is het van belang om tegengestelde belangen op tafel te leggen. Op die manier kunnen uiteenlopende behoeften van diverse sociale partners (werkgevers en vakbonden) en de regering worden meegenomen in het regelgevend kader.

Polarisatie wordt problematisch of toxisch wanneer groepen niet meer bij het onderwerp van hun meningsverschil blijven en elkaars identiteit beginnen verwerpen. Dit leidt tot een gevoel van persoonlijke bedreiging en verhindert sociale cohesie. Polarisatie is dus ongewenst wanneer het proces zo verregaand is dat conflicten ontstaan die segregatie in de hand werken. Het wordt ook toxisch wanneer geen ruimte meer wordt gelaten voor genuanceerde meningen. In de werkcontext zal samenwerking en het vinden van compromissen steeds lastiger worden wanneer gepolariseerde groepen elkaar als een bedreiging of vijand beschouwen. De relaties tussen deze groepen raken doordrenkt van vooroordelen, stereotypen en emoties zoals boosheid, wantrouwen en afkeer. In extreme gevallen kan polarisatie ook leiden tot geweld, radicalisering en terrorisme. 

Hoe ziet polarisatie eruit op de werkvloer? 

Randstad deed onderzoek naar welke elementen polarisatie in de hand kan werken op de werkvloer. Het onderzoek toont aan dat onder meer generatieverschillen, politieke overtuigingen en uiteenlopende normen en waarden de gemoederen kunnen doen laten oplopen. Heeft u zelf wel eens op de werkvloer ondervonden dat bepaalde visies over bijvoorbeeld het klimaat of rechten van LGBTQIA+-personen eigen zouden zijn aan bepaalde generaties? En wanneer u bijvoorbeeld nadenkt over een stereotype gerelateerd aan leeftijd, zijn er dan ook niet meerdere zaken die dit tegenspreken? Het idee dat alle jongeren klimaatactivisten zijn die vooral op linkse partijen stemmen wordt tegengesproken door onderzoek van de KU Leuven dat stelt dat jongeren in 2019 rechtser stemden dan de rest van de bevolking.  Het zijn echter wel voornamelijk jonge mannen die rechtser stemmen dan jonge vrouwen, die over het algemeen linkser stemmen.  Deze gepercipieerde en geveinsde realiteiten door onbewuste vooroordelen kunnen uitmonden in het verlies aan vertrouwen en meer risico op conflict. Dit kan op hun beurt dan weer de teamspirit en productiviteit aantasten.  

Hoe kan je als werkgever omgaan met polarisatie binnen uw team? 

In geval van polarisatie hebben werkgevers de belangrijke rol van bruggenbouwer om depolarisatie te bevorderen. Om werknemers met tegengestelde standpunten te kunnen verbinden, is het onontbeerlijk om een inclusieve werkplek te koesteren waar open communicatie, transparantie en gedeelde waarden worden gevaloriseerd. Omdat dit een diepe transformatie kan vereisen van de organisatiecultuur, vraagt dit geduld en doorzetting. Niettemin is het een erg dankbaar proces: onderzoek van IDEWE in samenwerking met de KU Leuven toont aan dat er minstens 6 voordelen zijn verbonden aan het boosten van inclusie binnen organisaties. 

Werknemers: 

• Ervaren minder stress
• Vertonen innovatiever gedrag
• Hebben meer motivatie en nemen taken op buiten de kernfunctie
• Zetten betere prestaties neer 
• Raden u aan als werkgever
• Zijn van plan om bij de werkgever te blijven 

Maar hoe bereik je een inclusievere organisatiecultuur? 

Het onderzoek van IDEWE legt vijf bedrijfsculturele aspecten bloot die het inclusiegevoel versterken (zie illustratie). Om beter te begrijpen wat elk van deze bedrijfsculturele aspecten inhoudt, kan u de website van IDEWE raadplegen. 

Volgens het onderzoek ervaren groepen een hogere mate van inclusie, wanneer er in de organisatie:

• weinig conflicten zijn (dus als er weinig conflicten zijn, ervaart 61% een hoge mate van inclusie); 
• veel inspraak is (84% ervaart hoge inclusie);
• sterke interne communicatie is (81% ervaart hoge inclusie);
• procedurele rechtvaardigheid is (81% ervaart hoge inclusie);
• sterke leidinggevende skills rond: 
  • sociale steun zijn (84% ervaart hoge inclusie),
  • diversiteit zijn (81% ervaart hoge inclusie),
  • betrokkenheid zijn (73% ervaart hoge inclusie).
    
     

 

Om deze vijf bedrijfsculturele aspecten te stimuleren, kan men methoden toewenden zoals Deep Democracy. Deze richt zich op het respectvol onderzoeken van tegengestelde meningen met de nadruk op dialoog en discussie. Deze manier van besluitvorming bevordert inclusie door verschillende perspectieven serieus te nemen en te integreren in het beslissingsproces. Door conflicten en meningsverschillen constructief aan te pakken, wordt stagnatie vermeden en samenwerking aangemoedigd.

Een sleutelrol voor de social profitsector 

Sociale organisaties als vzw’s en NGO’s staan dicht bij de lokale bevolking. Aangezien sociale relaties essentieel zijn voor het tegengaan van polarisatie, vervullen ze daarom een cruciale rol in het opbouwen en behouden van sociale bruggen. Uit onderzoek van Socaba vzw in opdracht van Brussel Preventie en Veiligheid blijkt dat niet de hoeveelheid, maar de kwaliteit van relaties met mensen van diverse achtergronden bepalend is voor het verminderen van polarisatie. Als we sociale samenhang willen versterken, kunnen we niet enkel focussen op de sociale mix. We dienen ook te focussen op het bevorderen van sociale relaties. De rol van de social profitsector is dus van groot belang omdat het diverse lokale “productiehuizen” van sociale cohesie bevat. 

Ook Brusselse overheden zien het belang in van de sleutelrol van de social profitsector. Daarom lanceerde de Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) een projectoproep “Verbinding” om de Brusselse sociale cohesie te versterken. Hiermee investeert ze een kwart miljoen euro om projecten van organisaties in de social profitsector te financieren die verbinding stimuleren en toxische polarisatie tegengaan. 

Welke stappen kan jij als werkgever ondernemen om meer verbinding te creëren op de werkvloer?

Ben jij overtuigd van de kracht van een inclusieve werkvloer waar collega’s in verbinding kunnen treden en polarisatie geen extra zuurstof krijgt? Bij de dienst diversiteit en inclusie van BRUXEO “So-Divercity” geloven wij dat het thema polarisatie van uitermate belang is voor een gezonde, inclusieve organisatie. Daarom organiseerden wij op 14 november 2024 een thematisch seminarie over polarisatie binnen teams met expert Chris Wyns van het Hannah Arendt Instituut. In deze seminarie werd ingegaan op de vragen wat polarisatie is en hoe het tot stand komt. Daarnaast werden ook methodes zoals Deep Democracy aangereikt om potentiële escalatie van polarisatie tegen te gaan. De lovende feedback van de participanten toont aan dat polarisatie een relevant thema is voor social profitorganisaties die op zoek zijn naar meer verbinding tussen hun personeel.  

Om op een algemener niveau diversiteit en inclusie te promoten binnen organisaties biedt onze dienst “So-Divercity” daarnaast ook opleidingen aan voor werkgevers en HR-medewerkers in organisaties. Tot slot, begeleiden wij ook social profitorganisaties door op maat gemaakt advies te geven over diversiteits- en inclusievraagstukken. 

Surf naar  sodivercity.bruxeo.be voor meer informatie over de aangeboden diensten van de dienst diversiteit en inclusie van BRUXEO.