Hoe kunnen we het antiracisme institutionaliseren in de culturele sector?

Sinds januari 2020 brengt BRUXEO, in samenwerking met United-Stages, een werkgroep bijeen (WG) bestaande uit instellingen uit de culturele sector om gezamenlijk na te denken over het diversiteitsbeleid. Aangezien de actualiteit deze zomer de kwestie van racisme op de voorgrond bracht, hebben de deelnemers van gedachten gewisseld over racisme tegen zwarten in de culturele sector. Er werden leerrijke gesprekken gevoerd binnen de WG, waarvan we de belangrijkste lessen hierna vermelden.

LATEN WE ONSZELF IN VRAAG STELLEN en LUISTEREN

Op de vraag ‘Noem vier bekende zwarten die in België leven, uit eender welk domein, behalve uit de kunst- en de sportsector (de academische wereld, de politiek, het verenigingsleven enz.) ’[1], zijn er slechts 2 deelnemers op 10 die daarin slagen. Neem het hen niet kwalijk, doe zelf ook eens de oefening. Die vraag is niet bedoeld om iemand op te zadelen met een schuldgevoel, maar wel om iedereen aan te moedigen om zichzelf in vraag te stellen. Waarom zijn zwarten zo weinig zichtbaar en hoorbaar in onze maatschappij? Wat is mijn rol daarin? Hoe kunnen we dat voorkomen? We zijn allemaal wel eens dominant in onze relaties, dat is ingebed in onze cultuur. Het is belangrijk dat we ons daar alvast van bewust zijn.

Het afbreken van dominante verhoudingen gebeurt ook door te luisteren. We moeten ons nederig opstellen. Als blanke mogen we niet stellen dat we weten wat racisme is. Laat ons luisteren naar wat mensen meemaken. Priscilla ADADE, actrice en feministische en antiracistische militante, producente en lesgeefster aan le Cours Florent, getuigt, en haar woorden zinderen nog na:

‘Niet-blanken spelen altijd niet-blanken. De zwarte is de zwarte en zal het stereotype spelen die de auteurs en de regisseurs voor ogen hebben van de zwarte. Blanke filmproducenten zullen films maken die hun beeld van zwarten bevestigen. Zwarten zijn onzichtbaar buiten het podium. Ze zijn noch regisseurs, auteurs, decorontwerpers, lichtontwerpers, producers … Ze staan misschien wel eens aan het onthaal of aan de vestiaire. Als je bezig bent met een zwart project, dan moet jouw project gaan over het feit dat je zwart bent, anders interesseert het hen niet. Je krijgt niet de steun die je nodig hebt. Je bent verplicht om vrijwillig te werken, jezelf af te matten om die ontmoetingen uit te lokken die jou misschien ooit een kleine rol zullen opleveren ... een rolletje als zwarte uiteraard. »

LATEN WE EERST NADENKEN OVER INCLUSIE EN DAN OVER DIVERSITEIT

Het is belangrijk om een ‘veilige’ omgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd, welkom, geïntegreerd en opgenomen voelt, met respect voor de individuele verschillen.

LAAT ONS DE JUISTE WOORDEN KIEZEN

‘Racisme moet je niet betwisten, je moet het bestrijden. ’ Melat Gebeyaw Nigussie, algemeen en artistiek directrice van de Beursschouwburg

Woorden hebben een zekere kracht: de kracht om ons te beroeren, om ons te doen nadenken. Daarom is onze woordkeuze zo belangrijk. Zonder te raken aan de kracht van getuigenissen van wat mensen hebben meegemaakt, moeten we een actieve oplossingsgerichte houding aannemen, moeten we kiezen voor een antiracistische strategie in plaats van het gewoon te laten bij de vaststelling dat racisme bestaat. Iedereen weet dat het bestaat, expliciet en tussen mensen onderling, maar ook op een veel verraderlijke en onzichtbare manier, op institutioneel niveau. We beschikken over cijfers, studies, getuigenissen om die vaststelling te staven. Maar wat doen we concreet? In plaats van de oorspronkelijke titel ‘racisme tegen zwarten in de cultuursector’ vervangen we de titel door ‘hoe kunnen we antiracisme institutionaliseren?’ Actie.

LATEN WE ACTIE ONDERNEMEN

De machtsruimte vrijmaken

Het is aan elke instelling om de vraag te stellen wie de macht binnen de instelling in handen heeft, en om adequate maatregelen te nemen. 

‘De raad van bestuur bestaat hoofdzakelijk uit blanke mannen die gemiddeld 55 jaar oud zijn. Onze voorwaarden om toe te treden tot de raad van bestuur zijn inderdaad restrictief. Wij overwegen om onze statuten te wijzigen zodat wij mensen kunnen aanwerven van buiten de organisatie, en zonder de voorwaarde van een hoger diploma.  Zij zullen onze instelling heel wat nieuwe perspectieven kunnen bieden.’ 

Naast de gegarandeerde meerwaarde van een dergelijk initiatief binnen een culturele instelling is er ook het symbolisch effect. Niet-blanken aanmoedigen om te kiezen voor functies met verantwoordelijkheid is een sterk signaal voor die mensen die zelfs niet durven solliciteren, omdat zij zich niet legitiem voelen in die machtssferen. 

Gemeenschappelijke waarden definiëren en ze communiceren

Het ontbreekt niet aan goede praktijkvoorbeelden voor een neutrale personeelswerving: anonimiseren van de aanwervingsprocedures, diversifiëren van de communicatiekanalen voor de jobaanbieding, eerder de ervaring waarderen dan het diploma enz.

En toch stellen we in bepaalde gevallen vast: ‘Niet-blanken solliciteren niet’. Hoe kunnen we het aanbod aantrekkelijk maken? Wat kunnen we doen opdat iedereen zich welkom zou voelen?

De teams en de machtsniveaus diversifiëren binnen een culturele instelling blijft een illusie als dat niet gebaseerd is op gemeenschappelijke waarden van diversiteit en inclusie die uitdrukkelijk worden geformuleerd en die ingebed zijn in het DNA van de structuur en een rode draad vormen in elke opdracht van de instelling.

Die sterke waarden die verankerd zijn in de praktijk van de organisatie moeten absoluut gekend zijn bij het publiek en moeten worden gecommuniceerd, met name in jobaanbiedingen.

Werken aan het cultureel aanbod, maar niet alleen dat!

Het publiek moet zich vertegenwoordigd voelen in de artistieke productie, niet alleen in het afgewerkt product (bijvoorbeeld door de aanwezigheid van mensen met Afrikaanse roots op de planken) maar ook intrinsiek, in het ontwerp zelf van het product (het werk moet worden bedacht door mensen met Afrikaanse roots).

We moeten echter voorzichtig zijn. Het cultureel aanbod aanpassen om een divers niet-blank publiek aan te trekken is niet dé oplossing. Er is een veel complexer aspect dat speelt. Er moet worden nagedacht op verschillende niveaus. Bijvoorbeeld op niveau van het gebouw: voelt het doelpubliek zich goed in dat gebouw, is de ruimte ‘veilig’?

Quota opleggen?

‘Mensen zelf diversiteits- en inclusiekwesties laten regelen, werkt niet. »

Moet men met het oog op een oplossing uiteindelijk niet gaan sensibiliseren, informeren en aanmoedigen om niet-blanken aan te werven voor directiefuncties, raden van bestuur en teams? Het blijft een open vraag.

‘Het aantal niet-blanken in een organisatie mag niet de enige diversiteitsindicator zijn!’

Diversiteit is in elk geval geen kwestie van cijfers. Het plaatje van het multiraciale team geeft de instelling inderdaad een mooi imago, maar de verandering moet diepgaander zijn. Het is heel belangrijk om te kijken naar de functie van niet-blanken in culturele instellingen (beschikken zij over vaste arbeidsovereenkomsten die geen verband houden met logistieke, technische of administratieve taken?) en naar de waarden van de instelling, en hoe daar in de praktijk mee wordt omgegaan.