Begeleiding van transgender personeel in bedrijven

Geschreven door Joelle Jablan, Diversity and Inclusion Advisor

Handelen op een maatschappelijk verantwoorde wijze

Onze maatschappij is hoofdzakelijk binair gestructureerd, zodanig dat mensen worden voorgesteld als zijnde man of vrouw. Sommige mensen herkennen zich echter niet in de identiteit die hen bij de geboorte werd toegekend. Zij kunnen dan een transitietraject starten om hun sociale identiteit in overeenstemming te brengen met hun genderidentiteit.

Volgens een studie van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) uit 2020 over ‘De genderidentiteit van de Belgen’ identificeert bijna 1 % van de Belgen zich als transgender persoon. De enquête heeft echter beperkingen wat betreft de wijze waarop de ondervraagde personen zichzelf identificeren in vooraf gedefinieerde categorieën: ‘Het lijkt dan ook aannemelijk dat de terminologie nog onvoldoende bekend is, dat mensen zich er niet altijd mee identificeren of soms de woorden niet vinden om hun eigen genderidentiteit te beschrijven. Verder onderzoek over dit onderwerp zou welkom zijn. »

Genderidentiteit is geen strak begrip, het weerspiegelt de complexiteit van het individu. Iemand kan zich dus man of vrouw voelen ongeacht zijn/haar biologische geslacht, kan een geslacht hebben dat in de loop van zijn/haar leven evolueert en verandert, kan zich zowel man als vrouw voelen, of geen van beide.

In ieder geval moet men op de werkplek de ruimte vinden waar men zich veilig, gerespecteerd en voldaan voelt.

Transgender personen vormen een bijzonder kwetsbare groep als het gaat om discriminatie. Volgens een IGVM-rapport ‘Leven als transgender persoon in België’ uit 2009, blijkt uit studies dat bij transitie op de werkplek discriminatie en ongelijkheid het grootst zijn. Voor 50 % van de respondenten van de enquête Leven als transgender persoon in België -Tien jaar later is het domein van de tewerkstelling de grootste belemmering om te leven in overeenstemming met hun genderidentiteit.

Om een coming-out op de werkplek te vergemakkelijken, is het belangrijk dat het bedrijf een psychologisch veilig klimaat (psychological safety) creëert en concrete handelingen stelt in die zin. In de meeste gevallen is er echter vooraf geen procedure uitgewerkt om de overgang van een transgender persoon in het bedrijf te begeleiden. De organisatie hanteert een reactieve spoedaanpak wanneer de situatie zich voordoet, in plaats van een proactieve aanpak die het gevoel van inclusie en welzijn van het personeel bevordert.

We kunnen enkele goede voorbeelden uit de praktijk belichten om bedrijven te helpen een duidelijke procedure uit te werken voor het ondersteunen van hun transseksuele werknemers. Ontmoeting met Kelly Williame.

Wanneer Kelly in haar bedrijf, een coöperatieve vennootschap met sociaal oogmerk, actief in de IT-sector, uit de kast komt als transgender persoon, vindt ze steun bij haar naaste collega's en de algemene directie om haar transitie officieel te maken.

Informeren van collega's

Om geruchten en misverstanden te voorkomen, organiseert de algemene directie, in overleg met Kelly, een vergadering met het team om de geslachtsverandering van haar werknemer aan te kondigen. Ze specificeert haar gebruikelijke voornaam en de te gebruiken voornaamwoorden. Ze herhaalt de waarden die het bedrijf hoog in het vaandel draagt: inclusie en respect voor het individu, en nultolerantie ten aanzien van discriminatie.

Informeren van klanten en leveranciers

In overleg met Kelly, en met steun van Tels Quels, een LGBTQIA+ vereniging, stelt de algemene directie ook een officieel communiqué op voor haar klanten en leveranciers om:

de waarden van de organisatie te herbevestigen: diversiteit, inclusie en respect voor Kelly's aanpak, en
te benadrukken dat een geslachtsverandering niets verandert aan de professionele vaardigheden.

Bewustmaking omtrent transidentiteit binnen het bedrijf

Hoewel de directie een beroep heeft gedaan op een LGBTQIA+-vereniging om haar te helpen met voorlichting, geeft Kelly toe dat zij verantwoordelijk is voor de dagelijkse bewustmaking van transidentiteit onder haar collega's:

‘Ik ben actief in LGBTQIA+-verenigingen en ben me bewust van deze kwesties, ik weet dus wat ik moet zeggen. Voor iemand die niet over alle vaardigheden beschikt, lijkt het mij belangrijk dat hij of zij dit opvoedkundige werk niet alleen doet, maar dat een partner die in het onderwerp gespecialiseerd is, de teams daarvan bewust kan maken. Bijvoorbeeld Tels Quels, Genres Pluriels, het RainbowHouse enz.’

Een naaste collega van Kelly zei: ‘Soms vergis ik mij nog van voornaam...' ». Kelly geeft toe dat het een aanpassingsperiode vergt: ‘Sommige werknemers spreken mij nog steeds aan in de mannelijke vorm. Ik heb daar geen probleem mee, zolang het niet opzettelijk gebeurt’.

‘Sinds ik uit de kast ben gekomen, deden andere mensen dat ook. »

Na Kelly's coming-out werden er nog andere, al dan niet formele acties voor LGBTQIA+-inclusie georganiseerd binnen het bedrijf:

Googlevermelding als LGBT+-vriendelijk bedrijf
Kelly moedigt haar collega's ook aan om de opsplitsing mevrouw/meneer in de communicatie te vermijden en om aansprekingen te gebruiken als ‘Hallo’ in emails of ‘Hallo, hoe kan ik u helpen’ in telefoongesprekken.

De steun van de algemene directie en de verschillende acties die werden ondernomen, gaven een sterk signaal van inclusie en respect voor individuele verschillen binnen het bedrijf. Met als resultaat dat vervolgens drie mensen uit de kast kwamen.

‘Deze collega's hadden gezien dat het goed ging bij mij, dus waagden sommigen van hen de sprong. Ik was de bom die ervoor zorgde dat een hoop dingen veranderden.' zegt Kelly.

Extra info om hier dieper op in te gaan:

Deze reflectie kadert in het So-divercityproject van BRUXEO dat bedoeld is om diversiteit te stimuleren en om de strijd aan te binden tegen alle vormen van discriminatie in het dagelijks beheer van de Brusselse socialprofitondernemingen. Bekijk hier onze verschillende diensten.